Чому так мало хороших менеджерів?

З групами АМЛ ми часто обговорюємо, що таке хороший і поганий менеджер. Записав 20 найменш очевидних факторів, що заважають стати хорошим менеджером — звісно, дуже коротко. Збережіть, користуйтеся, надішліть іншим, хто на цьому шляху.

Отже.

Відсутність ініціації. Менеджерами стають раптово. Вчорашній топовий спеціаліст рухається карʼєрою. Біздев стає керуючим директором. Бренд менеджер стає маркдиром. Доменних знань вже не достатньо. Зʼявляється прямий піплменеджмент і відповідальність за бізнес або його частину. До цього ніхто не готує. Більше того, свіжий менеджер не відчуває, що він “заслужив”, команда не розуміє чому саме ця людина. Шанси піймати синдром імпостора ростуть шалено. Так в принципі потенційно хороший менеджер отримує травми і сумніви в собі, і шлях уповільнюється в кращому випадку, а в гіршому — життя команди стає менш приємним.

Відсутність менторінгу. Як в казках та міфах, у кожного героя повинен бути чарівний помічник. Коли його немає, герой наодинці потрапляє в інший світ, підземелля, стикається з випробуваннями, з якими він сам на сам. Зайві травми, згаяний час, відсутність спадковості культури.

Неготовність попрощатись з минулим. Будь-які трансформації — це символічна смерть тебе колишнього. Его тримається за своє існування і бажає існувати незмінно. Ідентичність сильного спеціаліста для багатьох з нас — несуча конструкція. Ми багато працювали і довели, що в нас є скілл і досвід. Якісний перехід в піпл менеджмент (і далі в екзекʼютів) позицію передбачає відмову від цього.

Страх викриття. Сором, що ти “нічого не робиш” — дорівнює нездатності виконувати попередні обовʼязки (правильно) плюс невміння працювати в новій ролі (неправильно). Якщо людина скочується до роботи в попередній ролі, вона не робить свою нову роботу. Це значить, що її ніхто не робить. Це значить вакуум в системі, процесах, культурі, наративах. Це значить команду без опори і ясності.

Страх відкритого космосу. Раптом ніхто тобі не каже що робити. Ти сам собі “придумуєш роботу”. Хороші лідери давно успішно з цим впоралися ще на позиціях спеціалістів і починаючих лідів-хедів. Але є ті, кому складніше, і це теж легально. Якщо всередині немає драйву, ясності і віжну — буде складно. Імпульс тепер йде від вас. Страх вакууму та неготовність прощатися з минулим призводять до регресії в попередню діяльність і спроби забрати роботу в членів команди або ж детально контролювати всі аспекти.

Наноменеджмент. Жорстко зафіксована ідентичність спеціаліста плюс недовіра до команди плюс страх втратити контроль. Крадемо досвід в команди. Не даємо їм простору для власних помилок. Не делегуємо, не спускаємо владу. Міцно повʼязано з попереднім пунктом.

Страх стати непотрібним. Я б сказав, найбільш фундаментальний барʼєр, подолавши який багато стане працювати автоматично. Заходити в команду та організацією варто з установкою побудувати таку систему і культуру (і команду!) де ви будете непотрібні. Страшно? Мабуть. Ефективно? Точно! Розблоковує найм сильний людей, делегування, прозорість та доступ до всіх показників бізнесу, ясність та розуміння для чого ми тут всі зібралися, доросла позиція замість “я ж ваша мама/татко”.

Нерозуміння архітектури культури і як вона будується. Тут все просто — нас цьому не вчать, тому я власне запустив АМЛ кілька років тому, де ми даємо шанс закрити цей геп і стати кращим менеджером (і більше заробляти, звісно).

Невміння керувати своєю енергією та станами. Призводить до вигорання свого та оточуючих. У випадку, коли ваш керівник психопат чи злоякісний нарцис, єдина порада — run, baby, run. Життя дорожче примарних надій на чарівні зміни. У всіх інших випадках — вчимося менеджменту енергії, вона нам знадобиться для багаторічних забігів.

Жертвоприношення (фейкове). Псевдо-служіння, коли я працюю більше за всіх, горю більше за всіх, нервую більше за всіх, хворію більше за всіх. Тотальне нерозуміння, що головний інструмент менеджера — це він сам. Люди зчитують стани. Люди зчитують здатність до менеджменту енергії (про це нижче). Вони беруть приклад. Слова значать менше, ніж поведінка. Кому потрібен мученик посеред зомбі-команди? Також “жертва” буває непогано підмаскованим нарцисом, який так затягує на себе увагу. Дивіться на мене, я найкраще страждаю і жертвую своїм життям, як ніхто.

Відсутність персональних сенсів. Нерозуміння свого шляху. З одного боку повʼязано з вигорянням — люди палають не через велику кількість роботи, а через відсутність сенсу. Перевірено і доведено. З іншого боку — часто два протилежних ефекти з однією причиною. Перший — вростання в організацію і нездатність дисоціюватись, відповідно психодинаміка замість екзистенційної подорожі. Другий — зміна декорацій і перетягування всіх тих же проблем на нове місце роботи (від себе не втечеш).

Нездатність поєднати сенси та наративи: персональні, командні та організаційні. Менеджер, команда, та організація ніби в різних світах. Щоденна діяльність відірвана від цінностей лідера (і не дає йому енергії = апатія фрустрація вигорання). Команда “ходить на роботу” і сприймає меседжі рівня компанії як сигнали з космосу повні абсурду і загадок. Компанія не розуміє як достукатися до людей і втрачає контакт, все більше сповзаючи в позицію ставлення як до людських “ресурсів”, нарівні з офісною технікою. Ауч.

Страх команди. А раптом якщо я запитаю їх “як вам взагалі?”, вони ж почнуть відповідати? А що я буду робити з тим, що вони мені скажуть? Сюди ж — відсутність 1–1 або 1–1, перетворені на звітність чи роздачу завдань (багато говоримо щоб раптом не опинитися в тиші навпроти іншої живої людини).

Нерозуміння ролі наративів і міфотворчості. Сюди ж ритуали. Лідер не дає ясності, не дає історії, не працює з структуруванням досвіду племені. Відповідно — слабка ідентичність, відсутність ясності, відсутність звʼязності команди.

Люди vs. Команда. Нерозуміння, як працювати з командою як з цілісним племенем. Нас не вчили працювати з третьою сутністю, якщо ви не проходили спеціальне дороговалютне навчання. Призводить до дозування інформації, спроб вирулювати на маніпулятивних комунікаціях з кожним окремо, така ілюзія контролю. Ще, не дай боже, “розділяй та володарюй” режим, налаштування членів своєї ж команди одне проти одного та штучна конкуренція. Ох, гуд лак.

Нездатність відʼєднати своє життя від професійної ідентичності. Якщо вся ваша его-конструкція і сенси лежать в професійній площині, недивно що стільки страху та фіксацій. Тут робота над собою, терапія та коучинг. Але також і хоббі, серйозне захоплення спортом. Пет-проекти. Ті речі, які будуть зміцнювати самоідентичність і розширювати набір опор. Також повертаємося до пункту про власні сенси та історію — я тут в цьому світі для чого? Куди я? Що я крім підпису в робочому імейлі? Страшно, але рано чи пізно доведеться займатися. Краще рано.

Зачарованість владою. “Вбити дракона і стати драконом”. Це один з більш тонких аспектів. Часто хороші лідери виходять вперед, щоб зробити світ краще. В процесі отримують необхідну для цього владу та вплив. І залипають в цьому. На шляху героя цей етап називається “відмова від повернення”. Герой пережив битву із драконом, але не зміг інтегрувати нові знання та навички в свою основну ідентичність, гармонізувати владу із місією, вплив із вихованням наступних лідерів.

Нездатність приймати рішення. Безкінечні зустрічі та імпотентні робочі групи. Спроби розмити відповідальність. Інколи навіть маскується під «коучинговий» стиль менеджменту. Прийняття рішень — ключовий обовʼязок менеджера і екзекʼютіва. Розуміння, де дати простір команді, а де команда потребує лідерства і щоб її повели — ключове.

Віра в магічні сили. Фреймворки, абревіатури, тренінги. Запозичити практики з книжки. Покликати іменитого бізнес-тренера чи консалтингову компанію. Магічне мислення і пошук артефакту, який вирішить всі проблеми сам по собі і з нього народиться щаслива команда, повна сенсів та перевиконаних КРІ. Швидше за все народиться максимум “о в нас шаровий вихідний” та купа дуже дорогий слайдів. Магія це круто, але вона не замінить якості та активності лідера (сорі).

Неприйняття розплат. Лідерство має свою ціну — самотність, відповідальність, зіткнення з абсурдом і хаосом світу (який лідер повинен впорядкувати для племені), вага прийнятих рішень. Нерозуміння, що це частина пакету, призводить до зайвої меланхолії або й депресії. Часто це ще співпадає з кризою середнього віку (бінго!).

Механістичне розуміння менеджменту. Управління має свою історію, і тінь цієї історії досі із нами. Люди як додатки до конвеєру (бізнес-процесу, value creation і тд). В які гарні слова (talent management, привіт) це не загортай, при відсутності розуміння буде постійна плинність кадрів і зарплатна конкуренція. Альтернатива — робота з культурою і антропологічний менеджмент з людським обличчям, усвідомлене зріле лідерство. Не скасовує хард-скілів, звісно.

Неготовність. Відсутність скілів та досвіду 2–3 рівнів культури. Поганий проджект та тайм менеджмент. Незнання інструментів. Відсутність сильної ідентичності спеціаліста (так, потім парадоксально з нею доведеться прощатись, але це необхідний етап еволюції). Базові навички повинні бути на рівні автоматизму — на рівні менеджменту та лідерства команд вже не буде часу вчитися керувати своїм календарем та швидко писати слайди. Це дуже банально, але часто це теж кейс. Людина хоче бути “директором” будь-чого, або директором. І стає посереднім директором нічого. Ще одним поганим менеджером. Не поспішайте! Насолоджуйтесь свободою, меншою кількістю відповідальності і юністю ). Набивайте руку.

Не всім потрібно бути менеджерами. Так само як і не всім підходить офіс чи корп контекст чи консалтинг чи .. ну ви зрозуміли. Унікальні спеціалісти з крутими хард скілами, здатністю менторити молодь, глибоким доменним знанням можуть дуже непогано заробляти і відчувати реалізацію (і навіть сапортити свого лідера в якихось аспектах). Не всі і не на кожному етапі життя здатні бути менеджерами (і бути при цьому щасливими).

Але якщо сильно вже припікає і інакше не можете — тоді звісно іншого шляху немає. Лідер — це той, кому більше за всіх потрібно. Ви і так проявляєте ініціативу. Вас бісить неякісна робота. Ви відчуваєте емпатію до команди і хочете зробити її життя кращим і більш продуктивним. Ви не терпите нерозвʼязані пазли і складні проблеми — це те, що вас заводить. Ви спокійно переносите, якщо не всі лаври дістаються вам персонально. Вам подобається відчувати силу слова (комунікації). Автономність вас не лякає, а вітер свободи збуджує. Вам подобається будувати складні системи і насолоджуватися спогляданням їх функціонування. Велкам в лідерські ролі. Тут складно, але дуже цікаво.

Якщо вам цікаво розкрити глибше якийсь з блоків — напишіть мені сюди або сюди і я спробую написати, коли буде вільна хвилинка.

P.S. Поспілкуватися про всі ці речі вживу з такими ж цікавими людьми як ви та з живими кейсами завжди можна на якомусь з наборів Антропологічного менеджменту та лідерства, як ви знаєте. 150 топових (та молодих) менеджерів можуть підтвердити. Там відповіді на всі ці та інші питання молодих менеджерів, екзеків, лідів/хедів, фаундерів, непрямих лідерів (як РО) та представників допомагаючих професій (коучі, консультанти, HRBP…).